Predictive Talent Analytics

Predictive talent analytics
BIG data omtoveren in SMART data

Hoe data gebruikt kan worden bij talentstrategie

Een talentstrategie die wordt ondersteund door op data gebaseerde beslissingen, stelt bedrijven in staat om mensen te selecteren die langer zullen blijven, beter zullen presteren en meer betrokken zullen zijn. Dit zijn belangrijke factoren die leiden tot een hogere klanttevredenheid en betere bedrijfsprestaties.

In dit whitepaper wordt uitgelegd hoe u big data, gerelateerd aan uw medewerkers, kunt omzetten in SMART talentdata.

Clients who trust Aon with their talent analytics

"Aon's Assessment Solutions is effective, fast, smart, innovative and experienced; a valued partner with whom we can build a fresh, new and successful HR strategy."
Margherita Ciaschini, HR Manager at Imperial Tobacco

Optimising the recruiting pipeline

Jason Kemp talks about how Aon assessments enabled Outcome Health to accurately and efficiently target the right people for the company. Results of a benchmark study show how efficiently Aon tests support their recruitment process.

"We saw that more than 89% of the people we hired were accurately predicted by using the tool."

Assessment data + predictive analytics = rendement op investeringen

Wij zijn gepassioneerd over psychometrie. Ook zijn wij erg enthousiast over de bruikbare inzichten die kunnen worden gegenereerd door het stellen van de juiste vragen die interessant voor uw bedrijf zijn. Wij kunnen vervolgens deze gegevens op verschillende manieren analyseren om inzichten in mensen, teams, afdelingen, divisies en bedrijven te genereren. De uitkomsten worden gebruikt voor het maken van uw talentstrategie. Rekruteren wordt veel effectiever als u weet wat u nodig heeft voor de toekomst van uw bedrijf en wat voor successen kan zorgen. Het behalen van uw doelen betekent in deze situatie het creëren van waarde.

Transformeer uw Big data naar SMART talentdata

Elk bedrijf heeft grote hoeveelheid data die hen kan helpen om talent te begrijpen, om toekomstig gedrag te voorspellen en betere selectiebeslissingen te nemen. Maar relatief weinig organisaties zijn in staat om deze voordelen daadwerkelijk te benutten. In een nieuw artikel geeft Richard Justenhoven van Aon's Assessment Solutions drie tips om uw Big data om te zetten in SMART talentdata. Ongeacht wat uw organisatie feitelijk doet, kan SMART talentdata u inzichten verschaffen die uw bedrijf ten goede komen. Het geheim is om de waarde van data te onderkennen en ervoor te zorgen dat u de juiste vragen stelt en de juiste conclusies trekt.

Predictive analytics als basis voor uw talentstrategie

Wij helpen klanten bij het aannemen van potentieel en zich succesvol te ontwikkelen. Predictive analytics gaat over het voorspellen van succes op basis van data en over het klaarmaken van de huidige talentmeetinstrumenten voor de toekomst.

Globaal bestaat de predictive talent analytics van Aon uit:

Voor dit moment: functie analyse van de huidige werknemers om vast te stellen wat succes voorspelt in specifieke functies. Het resultaat: een gevalideerd gedragsmodel dat direct gekoppeld is aan uw belangrijkste gewenste uitkomsten – het aanmaken van Succesprofielen
Huidig talent: gerichte ontwikkeling naar het nieuwe model
Binnenkomend talent: getoetst aan het nieuwe model

Tot de belangrijkste resultaten kunnen behoren: een gevalideerd assessmentmodel, een gevalideerd ontwikkelingsmodel en een organisatie analyse.

Best practice: Hoe moet u een validatiestudie uitvoeren?

Het inzetten van assessments binnen een organisatie vraagt om investeringen. Gebruikt u ook de juiste assessments? Correleren uw assessmentresultaten met de ‘succescriteria’ in de rol? Helpt uw data u de juiste beslissingen te nemen? En kunt u het rendement van uw investering aantonen van het inzetten van assessments? Het uitvoeren van een validatiestudie kan u helpen om deze vragen te beantwoorden.

Predictive talent analytics: 4 stappen om het meeste uit uw psychometrische data te halen

Onze predictive talent analytics advisering gaat meestal volgens vier stappen. Zoals u zou verwachten, werken wij nauw samen met elke klant om precies te definiëren en te begrijpen wat nodig is.

Hieronder een voorbeeld van hoe een project doorgaans vorm krijgt:

Stap 1: Definieer pilotgroepen en de belangrijkste bedrijfs- en prestatiegegevens. Aon heeft een brede ervaring in advisering over hoe de steekproef het beste gedefinieerd kan worden voor de functie analyse onder huidige werknemers. Hiervoor zijn zowel assessment- als prestatiegegevens nodig. De gebruikte KPI’s kunnen bijvoorbeeld aantal projecten afgerond, duur van het dienstverband, omzetcijfers, interne klantbeoordelingen, winst of productiviteit zijn, maar eigenlijk alles wat succes oplevert voor de organisatie.
Stap 2: Interne uitrol. Aon verzorgt vaak alle logistiek rond assessments of dataverzameling. Wij zogen voor de communicatie en zorgen voor de oplevering van het projectplan. Alle assessments zijn beschikbaar op een mobiele telefoon en interviews kunnen telefonisch worden afgenomen. Wij zijn ons er namelijk van bewust wat tijd en middelen kosten.
Stap 3: Data analyse en ontwerp van het model. Wij houden van cijfers! Onze data-analisten onderzoeken correlaties tussen bijvoorbeeld Aon assessmentresultaten en werkelijke prestatiegegevens. Wij kijken ook hoe we de resultaten het beste kunnen presenteren en hoe de bevindingen kunnen worden geïmplementeerd.
Stap 4: Rapportage. Afhankelijk van de wensen zijn wij in staat een rapportagemodel te ontwerpen, of het nu gaat om selectie, ontwikkeling en/of een organisatie analyse. Deze rapportage geeft een overzicht van uw organisatie of een bepaalde groep binnen uw organisatie om deze te vergelijken met specifieke competentiescores/-beoordelingen of een gemiddelde competentiescore. Dit kan gebruikt worden om te presenteren aan het hogere management.

Betere talentbeslissingen maken op basis van predictive analytics

HR- en recruitmentteams integreren hun assessments steeds meer in hun HR-informatiesystemen om het effect van hun Talent management strategie en de prestaties van de organisatie aan te tonen, te meten en te evalueren. Dit blijkt uit de wereldwijde Assessment Barometer 2016.

Uit deze studie komt naar voren dat 45 procent van de assessmentgebruikers die overzicht aanbrengt in zijn assessmentdata, in staat is om daarmee antwoorden te krijgen op complexe vragen. Bijvoorbeeld, sommige organisaties koppelen hun selectie-informatie aan prestatiebeoordelingen op de werkvloer en de predictive data aan de toekomstige organisatie brede uitdagingen. “De analytics van assessments zijn nu toegankelijker en beter te interpreteren”, aldus Dr. Achim Preuss, Managing Director van Aon's Assessment Solutions. “HR-teams gebruiken deze ‘predictive talent analytics’ in toenemende mate om nieuwe inzichten over hun talent te verwerven en om de loopbaanontwikkeling en het behoud van personeel te verbeteren.

Maakt uw organisatie optimaal gebruik van haar assessmentdata?

Zet uw assessementdata in – ontwikkel een Succesprofiel

Wellicht heeft u in de loop der jaren assessmentdata verzameld of staat u nog aan het begin van het assessmentavontuur. Hoe dan ook, als u weet wat voor succes zorgt, zal dat uw Talent management strategie onderbouwen en versterken. Het Succesprofiel begeleidt uw werving- en selectieactiviteiten en maakt de ontwikkelpunten van mensen inzichtelijk. Het maakt voor uw medewerkers duidelijk wat er nodig is om op professioneel gebied succesvol te zijn en dit biedt een kader waarbinnen Talent management activiteiten kunnen worden ondernomen. De belangrijkste uitkomst van het grondig bestuderen uw Talent analytics is de ontwikkeling van de blauwdruk voor succes: het Succesprofiel.

Vier belangrijke aspecten dragen bij aan dit Succesprofiel

Success Benchmarking: Wij werken met u samen om te begrijpen hoe succes er in uw organisatie uitziet. Wij helpen u om vast te stellen wie succesvol zal zijn, hoe u dit beoordeelt en wat hen succesvol maakt. Het kan gaan om bepaalde vaardigheden, competenties of motivaties. Onze experts maken gebruik van hun statistische en psychometrische ervaring om u te helpen niets over het hoofd te zien, analyses te doen en de resultaten te presenteren in een gemakkelijk en begrijpelijk format.

Performance Analytics: Onze instrumenten kunnen bepaalde gedragingen en vaardigheden voorspellen. Wij kunnen deze in kaart brengen met uw competentiemodel als basis en u helpen objectieve manieren te vinden om prestaties te voorspellen.

Organisational Review: Uw huidige modellen, strategieën en processen worden bekeken. De onderdelen hieruit die werken, nemen wij mee en wij zullen samen met u de onderdelen vormgeven die aangepast moeten worden.

Role Review: Het is van belang om te analyseren wat de functie inhoudt en hoe de functie zich zal ontwikkelen. Wij kunnen huidige werknemers en anderen met kennis van de functie interviewen en functievereisten omzetten in duidelijk omgeschreven en meetbare gedragingen.

Gebruik HR analytics om te voorspellen en van toegevoegde waarde te zijn

In dit artikel bekijken we hoe HR met predictive talent analytics werkelijk waarde kan toevoegen aan de organisatie: met concrete en praktisch tips om u op weg te helpen. De Assessment Barometer uit 2016 toonde aan dat minder dan de helft van de bedrijven Big Data projecten heeft – en van die bedrijven weet minder dan de helft van de HR-mensen wat het budget is voor dergelijke projecten. Als HR de ambitie heeft om een businesspartner te zijn en waarde kan toevoegen door de huidige data te analyseren, gaten in de data op te sporen en bruikbare data aan te leveren, en dit op een begrijpelijke manier aan het management weet te presenteren, dan zal HR aan tafel mogen aanschuiven!

Big Data in HR en talent analytics

Big Data in HR en talent analytics: is het tijd dat u alles begrijpt? Big Data is een ontzettend populair onderwerp geweest de laatste tijd. Het internet staat vol verhalen en discussies erover, maar ook wordt er gezegd dat het de manier waarop wij werken rigoreus zal veranderen als we eenmaal weten hoe er mee om te gaan. Maar hoe gaan we er mee om? In dit artikel kijken we naar de definitie van Big Data en hoe we het gebruiken in HR, maar ook wat de volgende stappen zijn en zouden moeten zijn.

Topic

Instrument

Target group

Measures

Language

Instrument

Predictive talent analytics

Clients who trust Aon with their talent analytics

Optimising the recruiting pipeline

Vier belangrijke aspecten dragen bij aan dit Succesprofiel

Gebruik HR analytics om te voorspellen en van toegevoegde waarde te zijn

Big Data in HR en talent analytics

Assessment Navigator

Ready for Digital?