Wij creeëren ROI met behulp van online assessment

Online assessments meten een persoon's vaardigheden, capaciteiten, kenmerken en karaktertrekken via een test of vragenlijst die online wordt aangeboden. Online assessments worden gebruikt om prestaties op het werk te kunnen voorspellen.

Ons International Research Team heeft twee prioriteiten: het werkt met klanten om de beoordelingsgegevens te analyseren; het onderzoekt, ontwikkelt en toetst praktische, nieuwe benaderingen om uitdagingen met betrekking tot assessments op te lossen. 

Werken met klanten helpt ons om voortdurend verbeteringen aan te brengen in hun eigen beoordelingsproces en om het rendement op hun belegging te meten. Ons onderzoeksprogramma reageert op nieuwe marktuitdagingen. We hebben onderzocht hoe onze producten op mobiele technologie kan worden toegepast. Ook hebben we de vraag naar meer gepersonaliseerde functies verzekerd, zodat bedrijven direct en snel met hun aanvragers kunnen communiceren. 

Onze kennis over het belang van informatie delen en het leren van professionele collega's heeft geleid tot intensieve uitwisseling op conferenties, het kunnen opstellen van White Papers en het presenteren van artikelen in academische tijdschriften. We staan voor professionele ontwikkeling en door het gebruik van onze producten aan studenten en universiteiten te bieden, ondersteunen we het onderzoek actief. 

Bij Aon combineren we traditionele statistical analysis met cutting-edge techniques, waaronder leeralgoritmen en kunstmatige intelligentie. Deze expertise geeft ons beter begrip van de beoordelingsgegevens, omdat we snel patronen, opkomende trends en eventuele onregelmatigheden kunnen ontdekken. We gebruiken deze combinatie van methoden in onze beoordelingen, evenals predictive talent analytics.

Het grote voordeel van het combineren van al deze informatie- en er zin aan te geven-is dat we meer inzichtelijke conclusies kunnen trekken en dus onze klanten helpen om betere talentbeslissingen te nemen. 

De kwaliteit van online assessments kan gemeten worden- kijk maar hoe: 

• Onze instrumenten worden onafhankelijk beoordeeld door professionele instanties.
• Waar nodig, worden onze instrumenten ondersteund door de nieuwste onderzoeken en normen in de HR-sector.
• We voeren reguliere validatiestudies uit.  
• Aon is bekroond met het  ISO/IEC 27001 certificate voor informatiebeveiligingsbeheersystemen.
• Volledige impactstudies en beleidsmaatregelen, op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, zijn aanwezig. 
• Onze IT en ons professionele gegevensbeheersysteem voldoen volledig aan de nationale wettelijke vereisten en aan alle vereisten voor gegevensbeveiliging. 
• Onze tools zijn ontworpen in overeenstemming met internationaal gerenommeerde normen van onder meer de International Test Commission (ITC), European Federation of Psychologists’ Associations (EFPA), en American Psychological Association (APA). 
• Onze producten zijn gecertificeerd door wereldwijde kwaliteitszorginstituten, zoals Det Norske Veritas (DNV) en zijn waar nodig geregistreerd in staten met regionaal toezicht.

We weten dat u betrouwbare en geldige procedures nodig hebt - u hebt bovendien praktische en doelgerichte oplossingen nodig die uw employer branding versterken en uw sollicitanten een geweldige ervaring te bieden. We creëren op maat gemaakte- en aanpasbare instrumenten. Zoals Situational Judgement Tests of 360 graden feedback vragenlijsten. Hiermee kunnen uw functies binnen het bedrijf, branding en berichten worden overgebracht. Deze instrumenten sluiten manipulatie of fraude uit. 

Al onze tests en vragenlijsten kunnen worden geïntegreerd in uw bestaande ATS/HRIS systemen (met een eenmalige aanmelding (SSO), zodat u uw kandiaten een merk- en naadloze gebruikerservaring kunt bieden.

Bij Aon begrijpen we hoe belangrijk uw merk is en hebben bieden u daarom onze gratis service van een customised assessment aan om u tegemoet te komen in hun groeiende vraag naar branding.

An essential factor that plays a role in selecting diagnostic instruments is the treatment of the candidate before, during and after the test.  

A good diagnostic instrument should provide an appropriate degree of transparency. This contains that informative and understandable instructions explain the test background and the administration process (time limits etc.) before the test starts and that practice items are available to explain the principle of the test or questionnaire. Additionally, in case of online-administrations, a trained test administrator should explain the system.

It should be ensured, that each candidate who worked through a specific instrument, receives appropriate feedback about his/her performance (ability tests) or results (questionnaires) after having finished. At least, a short written feedback report (preferably narrative) should be provided. In best case, personal feedback should be provided by a trained person and by means of a detailed feedback report.

Furthermore, it is important in terms of fairness that the resulting test scores do not cause a systematic discrimination of specific persons because of their membership to ethnic, sociocultural or gender-specific groups. For the purpose of accessibility all persons should have the same possibilities to attend to diagnostic instruments. That means, amongst other things, that also people with disabilities get the possibility, adequate to their abilities, to attend to diagnostic instruments, possibly by means of input assistance.

Naast de criteria de van toetpassing zijn op computer gestuurde diagnostiek, zijn er een aantal aspecten die met name via internet beheerde diagnoses betreffen. Op internet gebaseerde hulpmiddelen moet in wezen vanzelfspreken, fraudebestendig, hardware-onafhankelijk, plug-in-gereed zijn. Op precies te zijn, betekent dit:

Vanzelfsprekend
Omdat op internet gebaseerde hulpmiddelen in de meeste gevallen openbaar zijn, betekent dit vaak dat ze onbeheerd zijn, waardoor het belangrijk is dat het gebruik van de producten voor zich spreekt. Kort gezegd betekent dit dat de test interactieve voorbeelden biedt waarmee de sollicitant zich snel vertrouwd kan maken met de taken van het betreffende instrument. Ook ontvangt hij feedback van het systeem over hoe hij de voorbeeldtaken heeft verwerkt. De uitleg van de voorbeeldfuncties moet zo gedetailleerd mogelijk zijn, omdat bij online beheerde tests er meestal geen mogelijkheid is om contact op te nemen met een testbeheerder, wanneer er vragen zijn.

Fraudebestendig
Zoals reeds vermeld, is het beheer van op internet gebaseerde instrumenten vaak ongecontroleerd. Daarom moet er voor gezorgd worden dat een test fraudebestendig is. Dat betekent dat er bij voorkeur geen antwoordmodel bestaat, waar de kandidaat mogelijk van in bezit zou kunnen zijn. Dit kan relatief eenvoudig worden gegarandeerd met ondersteunende instrumenten, waarbij de test allen tijdens runtime wordt gegenereerd, dat wil zeggen; op een dynamische wijze. Hiermee is het bijna onmogelijk dat dezelfde test twee keer wordt gegenereerd.

Hardware independent
The problem of many internet-based instruments is that they are often optimized for a certain computer system (certain conditions: screen resolution, proportions) and that they are presented blurred or grainy on other computers. This can be avoided by vectorised item material which optimally adapts to monitor conditions and thus no effects due to the used hardware and internet connection occur.

Plugin-ready
Regarding internet-based instruments it is important that a seamless integration into existing application management, assessment or HR systems (e.g. SAP, Peoplesoft, Oracle) is possible. It can thereby be guaranteed that all participant data stays within the enterprise and that the security of data is ensured.

Accessible
Each internet-based instrument should be accessible according to the regulations for users with disabilities. This contains for instance that other input assistance devices besides the mouse (e. g. touch screens, touch pads, keyboard, specific input assistances for motor limited persons) as well as reading assistance devices (e.g. computer-internal loupe, magnifier) and other assistance can be used to complete the instruments.

• Online assessment is growing, with an 18 per cent increase over the last two years. 52% of participants are using online assessment, predominantly in the hiring process but also for development purposes. Developing and intermediate markets are growing to close the gap on mature markets.
• The nature of assessment is changing worldwide. Employers are still looking to make better, less risky selection decisions. But increasingly they want to predict which candidates will be strong performers.
• The use of psychometric assessment is increasing across the entire employee lifecycle, particularly for the recruitment of managers, white-collar workers, graduates and apprentices.
• Development centres, assessment centres, integrity and value questionnaires and Situational Judgement Questionnaires (SJQs) are the fastest growing tools.