Betrouwbaar, robuust en op onderzoek gebaseerde online assessments
De innovatieve online meetinstrumenten van Aon zijn een betrouwbare basis voor selectie- en ontwikkelbeslissingen. Met de instrumenten van Aon identificeren organisaties mensen met de juiste talenten die bovendien goed passen in de organisatie cultuur.
Of het nu gaat om screening, selectie, management development, teambuilding of organisatieontwikkeling - Aon biedt intelligente instrumenten voor HR-professionals en lijnmanagers.
Fact sheet
First point of call for Online Assessment
Wat is een online assessment?
Online assessments meten een persoon's vaardigheden, capaciteiten, kenmerken en karaktertrekken via een test of vragenlijst die online wordt aangeboden. Online assessments worden gebruikt om prestaties op het werk te kunnen voorspellen.

Talent Assessment in the media

Why your executive team should value assessment
HRHQ - 3rd May 2018, Ireland
Up until recently, employee assessment was essentially a risk management exercise, overseen by HR and recruitment teams. The aim was to minimise the risk of early attrition and the expense of making a bad hire. This expense includes the cost of having to re-recruit and re-train staff as well as the disruption that disengaged employees can cause. Assessments also helped to avoid counterproductive behaviour in the workplace by enabling employers to recruit individuals whose abilities, personality and values were aligned with the goals of the business.

Talent Assessment in the media

The formula for successful assessment
onrec - 27th April 2018, UK
Innovative formulas and models can tell you not only which assessments to choose but also how to utilise them to best effect, says Mats Englund.
When selecting or developing staff, choosing which assessments to use isn’t as straightforward as it may seem. Different assessment methods - such as ability tests, personality questionnaires, integrity tests, situational judgement tests, face-to-face interviews and assessment centres - are all good predictors of performance. Yet each comes at a cost. So how should you choose which of them - or which combination of tests - is best for you?

Talent Assessment in the media
Recruiting through the minefield of GDPR
Global Recruiter - 21st February 2018,
Andreas Lohff co-founder and chief executive officer of cut-e (now Aon) on recruitment and GDPR. The forthcoming General Data Protection Regulation (GDPR) is not just an issue for legal and IT teams; recruiters need to understand where it applies – and where it doesn’t – and act accordingly.

Talent Assessment in the media

Recruitment practices must change to protect the personal data of job candidates
HRHQ - 12th January 2018, Ireland
cut-e (now Aon) recommends that employers take proactive steps to: review their data collection processes to ensure that the purpose of the data is clear and legally compatible; enhance their internal data processing activities, to ensure personal data is processed lawfully and transparently; review their data transfer practices with subcontractors and service providers; understand how they can use aspects such as data encryption and the automated profiling of individuals for talent analytics purposes; introduce new data documentation measures for auditing, monitoring and evaluation, and design training programmes and resources to ensure employee compliance.

Talent Assessment in the media

Is testing candidates before they apply the future of recruitment?
Personnel Today - 15th November 2017, UK
Suzanne Courtney gave some insights for Personnel Today’s feature on when to use psychometric tests in the recruitment process. Her view is that tests should be used at an early stage in graduate recruitment to assess genuine potential as there is often a lack of proven work experience. Do you agree?
Talent Assessment in the media

Recruiting side-by-side with robots
HRHQ - 12th November 2017, Ireland
There’s a growing concern that robots will ‘take over’ jobs in many organisations. However, in recruitment, the likelihood is that humans and robots will work side-by-side in the future – and recruiters should welcome, not fear, this possibility. Read more about this topic in the article by David Barrett.

Talent Assessment in the media

How to prevent cheating in online assessment
HR zone - 20th September 2017, UK
When online psychometric testing was first introduced in the 1990s, it was estimated that 10% of job applicants attempted to cheat in their tests. That figure has since been greatly reduced as test providers and employers have taken direct measures to counter specific tactics. Read about them in this article.

Talent Assessment in the media

Choose the right candidates for international postings
HR Director - 18th September 2017, UK
Sending employees to live and work abroad enhances their cross-cultural experience and helps multinational organisations to improve their global coordination. An article by Richard Justenhoven.

Talent Assessment in the media

How technology is changing the way we recruit
HR news - 4th May 2017, UK
Guest blog by Dr Achim Preuss, co-founder and chief technology officer of assessment specialist cut-e (now Aon), in which he outlines six areas in which technology is making an impact.
Talent Assessment in the media

Confidence in psychometric assessments rises
HR magazine - 7th April 2016, UK
The largest rise in the use of psychometric testing has been for employee development activities. Confidence in psychometric testing is continuing to rise globally, fuelled by growth in developing markets, according to a study by international assessment specialist cut-e. The Global Assessment Barometer asked 2,776 HR, recruitment and talent practitioners across 14 countries for their views.

Talent Assessment in the media

HR's quest to predict success and get meaningful talent data fuels growth in online assessment
PR Newswire - 6th April 2016, USA
HR and recruitment teams around the world are increasingly using online assessments to predict which candidates will be successful in the role and to enhance their talent strategy with assessment anal. The Global Assessment Barometer 2016 report provides a snapshot of the key issues and trends in psychometric assessment.
Talent Assessment in the media

Improve your HR decisions with online psychometric assessment
CEO Today - 1st January 2010,
It is hard to differentiate between the ‘good’, the ‘bad’ and the ‘ugly’ among the myriad of recruitment and selection services and tools and instruments offered today. Andreas Lohff, Founder and Director of the cut-e Group and now CEO of Aon’s Assessment Solutions, explains where online psychometrics can add the most value and how to avoid instrument selection pitfalls.

White Paper Online diagnostiek
Basics, processen en besluitcriteria
Bij het kiezen van passende instrumenten voor Talent Management is het vaak moeilijk om onderscheid te maken tussen "goede" en "slechte" instrumenten.
Deze richtlijnen behandelen de volgende vragen:
- Hoe kan een goed diagnostisch instrument worden geidentificeerd?
- Welke specifieke criteria zijn van toepassing op online beoordeling
- Welke opties voor de interpretatie van resultaten zijn er?
Deze White Paper dient voornamelijk als gids door de jargon van algemene psychometrische criteria
De wetenschap: onderzoek ondersteunt alle Aon producten
Ons International Research Team heeft twee prioriteiten: het werkt met klanten om de beoordelingsgegevens te analyseren; het onderzoekt, ontwikkelt en toetst praktische, nieuwe benaderingen om uitdagingen met betrekking tot assessments op te lossen.
Werken met klanten helpt ons om voortdurend verbeteringen aan te brengen in hun eigen beoordelingsproces en om het rendement op hun belegging te meten. Ons onderzoeksprogramma reageert op nieuwe marktuitdagingen. We hebben onderzocht hoe onze producten op mobiele technologie kan worden toegepast. Ook hebben we de vraag naar meer gepersonaliseerde functies verzekerd, zodat bedrijven direct en snel met hun aanvragers kunnen communiceren.
Onze kennis over het belang van informatie delen en het leren van professionele collega's heeft geleid tot intensieve uitwisseling op conferenties, het kunnen opstellen van White Papers en het presenteren van artikelen in academische tijdschriften. We staan voor professionele ontwikkeling en door het gebruik van onze producten aan studenten en universiteiten te bieden, ondersteunen we het onderzoek actief.

White Paper: Make data-driven talent decisions through intelligent data
A talent strategy underpinned by data-driven decisions allows companies to recruit individuals who will stay longer, perform better and will be more engaged: key factors leading to higher customer satisfaction and stronger business performance.
This paper explains how to convert your employee-related 'big data' into 'smart talent data'.
Intelligente analytics ondersteunen talentbeslissingen
Bij Aon combineren we traditionele statistical analysis met cutting-edge techniques, waaronder leeralgoritmen en kunstmatige intelligentie. Deze expertise geeft ons beter begrip van de beoordelingsgegevens, omdat we snel patronen, opkomende trends en eventuele onregelmatigheden kunnen ontdekken. We gebruiken deze combinatie van methoden in onze beoordelingen, evenals predictive talent analytics.
Het grote voordeel van het combineren van al deze informatie- en er zin aan te geven-is dat we meer inzichtelijke conclusies kunnen trekken en dus onze klanten helpen om betere talentbeslissingen te nemen.

Talent 2021: What is shaping talent trends
Read this e-book to discover how our approach to talent will change in the coming years and learn that:
- The ‘millennial’ generation is changing how we view leadership and what is needed.
- The move to a more continuous approach to listening to our employees means adapting how we measure employee engagement.
- Assessments via smartphones is an increasing trend– as is doing more with the data generated at all assessment touchpoints.
- There will be a change in sales competencies that businesses need.
- How HR will transform its service model – and what the changes in HR technology will mean for organisations.
Kwaliteit gegarandeerd
De kwaliteit van online assessments kan gemeten worden- kijk maar hoe:
- Onze instrumenten worden onafhankelijk beoordeeld door professionele instanties.
- Waar nodig, worden onze instrumenten ondersteund door de nieuwste onderzoeken en normen in de HR-sector.
- We voeren reguliere validatiestudies uit.
- Aon is bekroond met het ISO/IEC 27001 certificate voor informatiebeveiligingsbeheersystemen.
- Volledige impactstudies en beleidsmaatregelen, op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, zijn aanwezig.
- Onze IT en ons professionele gegevensbeheersysteem voldoen volledig aan de nationale wettelijke vereisten en aan alle vereisten voor gegevensbeveiliging.
- Onze tools zijn ontworpen in overeenstemming met internationaal gerenommeerde normen van onder meer de International Test Commission (ITC), European Federation of Psychologists’ Associations (EFPA), en American Psychological Association (APA).
- Onze producten zijn gecertificeerd door wereldwijde kwaliteitszorginstituten, zoals Det Norske Veritas (DNV) en zijn waar nodig geregistreerd in staten met regionaal toezicht.
De klant staat bij ons in het middelpunt
We weten dat u betrouwbare en geldige procedures nodig hebt - u hebt bovendien praktische en doelgerichte oplossingen nodig die uw employer branding versterken en uw sollicitanten een geweldige ervaring te bieden. We creëren op maat gemaakte- en aanpasbare instrumenten. Zoals Situational Judgement Tests of 360 graden feedback vragenlijsten. Hiermee kunnen uw functies binnen het bedrijf, branding en berichten worden overgebracht. Deze instrumenten sluiten manipulatie of fraude uit.
Al onze tests en vragenlijsten kunnen worden geïntegreerd in uw bestaande ATS/HRIS systemen (met een eenmalige aanmelding (SSO), zodat u uw kandiaten een merk- en naadloze gebruikerservaring kunt bieden.
Bij Aon begrijpen we hoe belangrijk uw merk is en hebben bieden u daarom onze gratis service van een customised assessment aan om u tegemoet te komen in hun groeiende vraag naar branding.
Ask the expert: How can I make sure that the criteria transparency and fairness are met when choosing online assessment tools??
An essential factor that plays a role in selecting diagnostic instruments is the treatment of the candidate before, during and after the test.
A good diagnostic instrument should provide an appropriate degree of transparency. This contains that informative and understandable instructions explain the test background and the administration process (time limits etc.) before the test starts and that practice items are available to explain the principle of the test or questionnaire. Additionally, in case of online-administrations, a trained test administrator should explain the system.
It should be ensured, that each candidate who worked through a specific instrument, receives appropriate feedback about his/her performance (ability tests) or results (questionnaires) after having finished. At least, a short written feedback report (preferably narrative) should be provided. In best case, personal feedback should be provided by a trained person and by means of a detailed feedback report.
Furthermore, it is important in terms of fairness that the resulting test scores do not cause a systematic discrimination of specific persons because of their membership to ethnic, sociocultural or gender-specific groups. For the purpose of accessibility all persons should have the same possibilities to attend to diagnostic instruments. That means, amongst other things, that also people with disabilities get the possibility, adequate to their abilities, to attend to diagnostic instruments, possibly by means of input assistance.
Zijn er speciale criteria voor online diagnostiek?
Naast de criteria de van toetpassing zijn op computer gestuurde diagnostiek, zijn er een aantal aspecten die met name via internet beheerde diagnoses betreffen. Op internet gebaseerde hulpmiddelen moet in wezen vanzelfspreken, fraudebestendig, hardware-onafhankelijk, plug-in-gereed zijn. Op precies te zijn, betekent dit:
Vanzelfsprekend
Omdat op internet gebaseerde hulpmiddelen in de meeste gevallen openbaar zijn, betekent dit vaak dat ze onbeheerd zijn, waardoor het belangrijk is dat het gebruik van de producten voor zich spreekt. Kort gezegd betekent dit dat de test interactieve voorbeelden biedt waarmee de sollicitant zich snel vertrouwd kan maken met de taken van het betreffende instrument. Ook ontvangt hij feedback van het systeem over hoe hij de voorbeeldtaken heeft verwerkt. De uitleg van de voorbeeldfuncties moet zo gedetailleerd mogelijk zijn, omdat bij online beheerde tests er meestal geen mogelijkheid is om contact op te nemen met een testbeheerder, wanneer er vragen zijn.
Fraudebestendig
Zoals reeds vermeld, is het beheer van op internet gebaseerde instrumenten vaak ongecontroleerd. Daarom moet er voor gezorgd worden dat een test fraudebestendig is. Dat betekent dat er bij voorkeur geen antwoordmodel bestaat, waar de kandidaat mogelijk van in bezit zou kunnen zijn. Dit kan relatief eenvoudig worden gegarandeerd met ondersteunende instrumenten, waarbij de test allen tijdens runtime wordt gegenereerd, dat wil zeggen; op een dynamische wijze. Hiermee is het bijna onmogelijk dat dezelfde test twee keer wordt gegenereerd.
Hardware independent
The problem of many internet-based instruments is that they are often optimized for a certain computer system (certain conditions: screen resolution, proportions) and that they are presented blurred or grainy on other computers. This can be avoided by vectorised item material which optimally adapts to monitor conditions and thus no effects due to the used hardware and internet connection occur.
Plugin-ready
Regarding internet-based instruments it is important that a seamless integration into existing application management, assessment or HR systems (e.g. SAP, Peoplesoft, Oracle) is possible. It can thereby be guaranteed that all participant data stays within the enterprise and that the security of data is ensured.
Accessible
Each internet-based instrument should be accessible according to the regulations for users with disabilities. This contains for instance that other input assistance devices besides the mouse (e. g. touch screens, touch pads, keyboard, specific input assistances for motor limited persons) as well as reading assistance devices (e.g. computer-internal loupe, magnifier) and other assistance can be used to complete the instruments.
Did you know? Assessment Barometer results show:
- Online assessment is growing, with an 18 per cent increase over the last two years. 52% of participants are using online assessment, predominantly in the hiring process but also for development purposes. Developing and intermediate markets are growing to close the gap on mature markets.
- The nature of assessment is changing worldwide. Employers are still looking to make better, less risky selection decisions. But increasingly they want to predict which candidates will be strong performers.
- The use of psychometric assessment is increasing across the entire employee lifecycle, particularly for the recruitment of managers, white-collar workers, graduates and apprentices.
- Development centres, assessment centres, integrity and value questionnaires and Situational Judgement Questionnaires (SJQs) are the fastest growing tools.