Gemotiveerde werknemers zijn de succesfactor voor bedrijven

De motivatie van medewerkers is een belangrijk onderdeel voor het succes van een bedrijf. Al bij de personeelsbezetting is het cruciaal om medewerkers te vinden die passen bij uw bedrijf, als het gaat om motivatiestructuur en waarden. Als onderdeel van personeelsontwikkeling biedt de motivatieanalyse een startpunt voor het verbeteren van prestaties  van medewerkers en het ontwikkelen van hun vaardigheden. Vooral in situaties waarin de medewerkers spontaan en onbewust handelt en een verbinding ziet tussen professionele taken en zijn individuele waarden, zijn de motieven van uitvoering van bijzonder belang. Met de views  vragenlijsten kunt u de drijfveren en de waarden van uw werknemers en kandidaten efficiënt en betrouwbaar vastleggen.

Het gebruik van Aon's Assessment Solutions motivatievragenlijsten

views is een adaptieve vragenlijst dat individuele werkgerelateerde waarden, motieven en interesses meet. De vragenlijst heeft als basis een model dat gebaseerd is op 3 categorieën, namelijk doelen, relaties en omgeving welke elke zes motieven, waarden en interesses hebben. 

views vragenlijsten bestaan uit 18 dimensies van elk 6 uitspraken . Dankzij de innovatieve Adolloc meettechnologie worden de uitspraken adaptief gegroepeerd in blokken van elk drie stellingen, die vervolgens bij de kandidaat moeten worden gemeten. Dit creëert gedifferentieerde en geldige profielen met een verwerkingstijd van ongeveer 15 minuten. Het eenvoudige antwoordmodel en de korte verwerkingstijd dragen bij aan een hoge gebruikersacceptatie en een lager verlatingspercentage vergeleken met traditionele benaderingen.

Processen kunnen worden beheerd door Aon of door klanten autonoom. Er zijn veel handige functies voor het opzetten en toevoegen van projecten en kandidaten, het verzenden van e-mails en het genereren van rapporten in het systeem.

De resultaten kunnen online gemakkelijk worden weergegeven. Ze worden duidelijk weergegeven in een profieldiagram, of er kunnen geformuleerde rapporten worden gemaakt. 

Het systeem, de vragenlijsten en de rapporten zijn in verschillende talen beschikbaar. De taalversies worden op verzoek continu bijgewerkt of ontwikkeld. De internationale en lokale normgroepen worden voortdurend bijgewerkt. 

  

The Aon values questionnaire: views

cut-e Work-related Interests and Motives

Available on

desktop-icon
tablet-icon
phone-icon
What does this assessment measure?

Occupational or work relevant values, motives and interests.

What is the task?

The questionnaire identifies 18 dimensions, each through 6 statements. Thanks to the innovative adalloc™ measurement technology, the statements are grouped into blocks with three statements each, which then have to be differently weighted by the candidate.

Available on

desktop-icon
tablet-icon
phone-icon

Predicting who will be a successful expatriate

To determine the ‘success factors’ for expatriates - and to understand which individuals will be able to adapt best in a new country in the future - Aon's Assessment Solutions' research team has conducted a study to identify if the personal characteristics of returning expatriates can predict success. This report summarises the study and highlights a best practice model.

Kortere beoordelingen door adaptieve metingen

views maakt gebruik van de adalloc™ adaptieve meetmethode, die ontwikkeld is door Aon. Aan de hand van deze technologie kan er een zeer verfijnd profiel worden ontiwkkeld dankzij de persoonlijke waarden die achterhaald worden door deze vragenlijst. 

Principles of views values questionnaire interpretation in a nutshell

The predictive validity of any person’s value system is especially high in situations where the individual value system of the acting person is highly activated and/or the acting person realizes a link between the personal values and the current options for activities or the acting person is acting spontaneously and subconsciously.

The principles underlying the views interpretation are: 

  • motivation as one factor amongst several (personality, knowledge, cognitive abilities, health, situational conditions) for predicting competencies and job success
  • motivation questionnaires have a fairly high validity to predict job performance
  • results of motivation questionnaires are one source for drawing a conclusion, to support and complement a mixture of assessment methods
  • motivation questionnaires are an efficient method to assess one’s motivation, values and interests validly
  • motivation, values and interests distinguish between different individuals
  • a disparity between the views results, which are derived from self-description, and the occupational context the person is in indicates a strong need for exploration – this could indicate that the candidate has to challenge his/her career path or that he/she is under stress
  • results are generally recommended to be validated in a feedback discussion

Ask the expert: Is loyalty the same as integrity?

Loyalty and integrity are, quite simply, not the same concept and cannot be used synonymously.

Loyalty is concerned with faithfulness or a devotion to a person, a country, a group, or a cause. Integrity is a concept of consistency of actions, values, methods, measures, principles, expectations and outcomes and is typically associated with honesty and truthfulness.

It is quite feasible that a person can display low integrity and yet still be loyal - or be disloyal with integrity. Consider the examples of blind obedience where out of loyalty, questionable behaviours occur or, in the opposite situation, if someone perceives unfair treatment and acts with integrity he or she may display disloyal behaviour against an organisation or institution as in the case of "vive la revolution".

Did you know? Assessment Barometer results show:

  • Values are becoming more important, with 46% of respondents using values questionnaires
  • Combined assessment – not separate tests – is on the increase 

Reference Reading

Ashton, M. C. (1996). Personality and job performance: the importance of narrow traits. Journal of Organizational Behavior, 19, 289-303.

Baron, H. (1996). Strength and Limitations of Ipsative Measurements. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 69, 49-56.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-25.

Bartram, D. (1996). The relationship between ipsatized and normative measures of personality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 25-39.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263–272.

Brown, A. & Maydeu-Olivares, A. (2012). Fitting a Thurstonian IRT model to forced-choice data using Mplus. Behavior Research Methods, 44, 1135-1147.

De Vries, A., de Vries, R. & Born, M. P. (2010). Broad versus narrow traits: Conscientiousness and honesty-humility as predictors of academic criteria. European Journal of Personality, 25, 336-348.

Dudley, N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E. & Cortina, J. M. (2006). A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the inter-correlations and the incremental validity of narrow traits. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57.

Griffith, R. L., Chmielowski, T. & Yoshita, Y. (2007). Do applicants fake? An examination of the frequency of applicant faking behavior. Personnel Review, 36, 341-357.

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve C. L. & McCloy, R. A. (2006). Forced-Choice Assessments of Personality for Selection: Evaluating Issues of Normative Assessment and Faking Resistance. Journal of Applied Psychology, 91, 9-24.

Hicks, L. E. (1970). Some properties of ipsative, normative and forced choice normative measures. Psychological Bulletin, 74, 167-184.

Justenhoven, R. T. (2014). Adaptive allocation of consent – Innovative Itemformate zur Messung von Persönlichkeit. Unveröffentlichte Masterarbeit. Hamburg: Hochschule Fresenius.

Kurz, R., Bartram, D. & Baron, H. (2004). Assessing potential and performance at work: The Great Eight competencies. Proceedings of the British Psychological Society, 4, 91-95.

Lohff, A. & Wehrmaker, M. (2008). AdallocTM – adaptive scales for online questionnaires. In W. Sarges & D. Scheffer (Hrsg.), Innovative Ansätze für die Eignungsdiagnostik (S. 239-251). Göttingen: Hogrefe.

Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-FFM personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76, 323-346.

Saville, P. & Willson, E. (1991). The reliability and validity of normative and ipsative approaches in the measurement of personality. Journal of Occupational Psychology, 64, 219-238.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Sitser, T., van der Linden, D. & Born, M. P. (2013). Predicting Sales Performance with Personality Measures: the Use of the General Factor of Personality, the Big Five and Narrow Traits. Human Performance, 26, 126-149.

Assessment Navigator

Search amongst over 40 different online psychometric assessments for the right test or questionnaire to suit your needs.
Search by
Topic
Instrument
Contact us

Call us at +31 (0)6-15366842

or contact us here

Subscribe to talentNews